Дверь во власть

 

Существует ли сегодня в администрации Краснодарского края кадровый лифт или во власть берут только своих? Об этом в редакции НГК состоялся разговор с начальником управления кадровой политики администрации Краснодарского края Владимиром Резником.

 

 

НГК: Владимир Иванович, с приходом на должность Вениамин Кондратьев заявил о существенном сокращении числа чиновников в крае. В какой стадии находится сегодня этот процесс? Есть ли уже какие-то изменения в этом вопросе?

В. РЕЗНИК: Первый этап объявленного губернатором сокращения уже прошел, сотрудников стало меньше. В конце прошлого года предварительно были подведены итоги первого этапа, как и было запланировано. Сейчас идет следующая волна. Если говорить о цифрах, то на краевом уровне в органах исполнительной власти сегодня осталось порядка 5700 должностей и 12500 в органах местного самоуправления на муниципальном уровне.

НГК: Когда заканчивается сокращение, дата определена?

В. РЕЗНИК: Речь идет, скорее, о непрерывном, контролируемом процессе. Подходы к сотрудникам разные. По живому резать – это одно, а дать людям, условно говоря, доработать и не выбрасывать их на улицу – это другое. Принцип прост: не сокращать людей, сокращать должности. Но, в то же время, до бесконечности сокращать нельзя. Проводится анализ должностей, исходя из объема полномочий по конкретной должности, принимается оптимальное решение.

НГК: Сокращение должностей должно сокращать и иные расходы, такие, как аренда помещений.

В. РЕЗНИК: Однозначно. Не все органы исполнительной власти базируются на Красной, 35, многие из них занимают арендуемую площадь. Практически на каждой планерке губернатора обсуждается, насколько сократились расходы, в том числе и по аренде. Из дорогостоящих помещений сейчас сотрудники перемещаются в более простые.

НГК: Как в настоящее время осуществляется набор на госслужбу в органы исполнительной власти края?

В. РЕЗНИК: Поступление на госслужбу четко регламентировано. Есть соответствующий федеральный закон, краевой закон. Там оговорены все критерии отбора, прежде всего, это: обеспечение равного доступа граждан Российской Федерации к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего. Основной принцип поступления на государственную гражданскую службу – конкурс. Объявления о конкурсах размещаются на сайтах органов исполнительной власти края. В объявлении указываются: наименование вакантной должности, требования, предъявляемые к претендентам, место, время и срок приема документов, предполагаемая дата проведения конкурса и другие информационные материалы. Также информация о вакантных должностях гражданской и муниципальной службы размещается на Интернет-сайте федеральной государственной информационной системы по адресу: http://gossluzhba.gov.ru.

НГК: Что из себя представляет конкурс на госслужбу?

В. РЕЗНИК: Как я уже говорил, конкурс начинается с публикации объявления о приеме документов от претендентов на замещение вакантной должности. мПотом конкурсная комиссия эти документы проверяет на предмет соответствия квалификационным требованиям (уровень образования, специальность, стаж работы и т.д.). Из опыта работы мы видим, что соискатели мест часто недочитывают до конца информацию о требованиях и бегут на авось подавать документы. На этапе проверки документов конкурсная комиссия отсеивает часть кандидатов, представивших неполный набор документов или с нарушением их оформления. Например, необходимо обязательно предоставить справку о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера лица, претендующего на замещение вакантной должности и членов его семьи, дать письменное согласие на обработку персональных данных и т.д.

НГК: А письменные или устные рекомендации играют какую-либо роль?

В. РЕЗНИК: Только на уровне рекомендации, не более того. Главные критерии – соответствие квалификационным требованиям не обойти никакими рекомендациями. После отбора документов назначается дата конкурса, о чем уведомляются кандидаты, чей пакет документов был принят. Конкурс проводится в два этапа. Первый этап – тестирование. В тестах несколько блоков – вопросов по разным направлениям. Это и знание Конституции, русского языка, оценка профессионального уровня, владение информационными технологиями и прочее. Набор из нескольких блоков – вопросов выдается конкурсанту на месте, и он должен на них ответить в течение определенного времени. Время вышло, ответы забрали и проверили. Если очевидно, что конкурсант в ответах, что называется, плавает, то ему отказывают. Но такие случаи у нас редки. Обычно конкурсанты приходят подготовленными, и на этом этапе мало кто отсеивается. Затем комиссия проводит собеседование. Комиссии формируются в зависимости от должности, на которую объявлен конкурс. Если конкурс на должность в администрации края, то собирается комиссия из сотрудников администрации края, если в министерстве сельского хозяйства, то из сотрудников министерства и т.д. Помимо постоянного состава комиссии, туда в обязательном порядке входят и независимые эксперты-специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой. И уже непосредственно в общении с комиссией выявляется желание и способность человека замещать вакантную должность. Итоговое решение принимается с учетом набранных баллов по тесту и результатов собеседования. Все участники конкурса информируются об итогах конкурса. Дальше уже идет процедура приема на работу.

НГК: Даже при тщательном подборе кадров может случиться брак. Есть ли испытательный срок для принятых на работу?

В. РЕЗНИК: Испытательный срок составляет от одного месяца до года в зависимости от должности. Это прописывается сразу при приеме на работу. Я абсолютно согласен с Вами насчет человеческого фактора. Есть примеры, когда в начале 2000-х годов был свободный прием на работу, и люди приходили на волне какой-то эйфории от осознания того, что их взяли на эту должность. А, поработав некоторое время и увидев обратную сторону медали (ненормированный рабочий день, ответственность, не такие сумасшедшие зарплаты, как они рассчитывали, и прочее), отсеивались, не дожидаясь окончания испытательного срока.

НГК: Какой процент самоотсева?

В. РЕЗНИК: Тех, кто был принят на работу и ушел по собственному желанию до окончания испытательного срока, процент мизерный. В большинстве своем люди держатся за свою работу.

НГК: А тот факт, что кандидат является жителем края, имеет какое-то значение при подведении итогов конкурса?

В. РЕЗНИК: Я бы сказал, слабое. Если, например, два кандидата равны по уровню профессионализма, то при принятии окончательного решения это обстоятельство будет учтено, но ни в коем случае не будет давать преимущественного права на замещение вакантной должности. С другой стороны, у иногороднего гражданина, тем более из другого региона России, могут возникнуть трудности с оплатой найма жилья, и у комиссии может возникнуть резонный вопрос, готов ли потенциальный победитель нести дополнительные расходы по найму и т.п.

НГК: Насколько высокими бывают конкурсы на замещение должностей государственной гражданской службы в исполнительной власти края?

В. РЕЗНИК: Разные, зависит от должности. Бывает 2-3 человека, а бывает и 10-15.

НГК: Есть должности, на которые желающих участвовать в конкурсе вообще нет?

В. РЕЗНИК: Нет. В принципе, на все должности желающие находятся.

НГК: Какую роль играет критерий возраста конкурсантов?

Кто чаще побеждает – «свежая кровь» или «опыт»?

В. РЕЗНИК: Прописанного правила на этот счет нет, глава края Вениамин Иванович Кондратьев провозгласил курс на омоложение. Но еще раз хочу отметить, что главным критерием отбора для нас является не возраст, а профессионализм. В настоящее время действительно наблюдается тенденция притока в органы управления молодых, энергичных специалистов.

НГК: Вербовка кадров с институтской скамьи?

В. РЕЗНИК: Нет, конечно, но и в этом направлении мы тоже работаем. Для молодых специалистов главная проблема при трудоустройстве – отсутствие трудового стажа. В объявлениях на вакантные должности часто среди требований к соискателям указывается стаж работы. Аналогичные требования есть и на госслужбе, однако в нашей сфере, в соответствии с законодательством, для младших и старших должностей вообще никаких требований к стажу не предъявляется. А для отдельных должностей ведущей группы работает особая система, можно сказать, послаблений. У нас действует Постановление Законодательного Собрания края, согласно которому студенты кубанских вузов ежегодно проходят практику в разных органах власти. По итогам практики каждый год проводится аттестация. К концу обучения проводится итоговая аттестация. Если отзывы из мест прохождения практики положительные, то точно так же комиссия вызывает их на собеседование. При удачном прохождении собеседования выпускникам дается свидетельство, которое позволяет поступить на должность ведущей группы без требований к стажу.

НГК: Часто приходится слышать от граждан заявления, что во власти много дилетантов. По Вашим наблюдениям, качество претендентов на госслужбу изменилось в лучшую или худшую сторону?

В. РЕЗНИК: Насчет дилетантов во власти не соглашусь.

Нужно учитывать, что конкурсная процедура приема на работу у нас применяется не так давно – чуть больше 10 лет. До принятия этой процедуры на должности госслужбы набирался состав разной степени качества. Сейчас стало больше молодежи участвовать в конкурсах, и, второе, чаще стали принимать участие претенденты из других субъектов страны. Вплоть до того, что в конкурсах семьями участвуют. То есть муж и жена, к примеру, с Севера увидели у нас на сайте в Краснодарском крае объявление о конкурсе, и оба присылают документы на одну и ту же должность. Это говорит о возросшей привлекательности региона, я считаю.

НГК: Если губернатор или мэр присмотрел кандидата на должность и уверен в его профессиональных навыках, есть ли для таких случаев механизм, как обойтись без конкурса?

В. РЕЗНИК: Закон предоставляет такое право, конечно, не конкретным фамилиям, а определенным должностям. Называется это приемом по срочному служебному контракту. По такой процедуре на работу принимаются на определенный срок полномочий. Обычно это срок полномочий губернатора, и должности, как правило, относятся к категории помощников и советников, а сейчас это и должности руководителей краевых органов исполнительной власти. Раньше они считались государственными должностями, сейчас это должности государственной гражданской службы, но замещаемые на определенный срок полномочий. На такие должности идет прием без конкурса. Но, естественно, люди должны соответствовать квалификационным требованиям (по образованию, стажу и прочее).

НГК: Каковы требования к претендентам на госслужбу в области информационных технологий?

В. РЕЗНИК: В этом году ожидаются изменения в закон о государственной гражданской службе. Требования к уровню информатизации в этом законе усиливаются. Будут реализовываться пилотные проекты, например, прием документов на конкурс в электронном виде. Сейчас конкурсантам нужно привозить их лично.

НГК: Существует ли до сих пор в крае кадровый резерв?

В. РЕЗНИК: Говоря о кадровом резерве, следует разграничивать понятия: резерв кадров на государственной гражданской службе и резерв управленческих кадров.

Впервые термин «резерв управленческих кадров» прозвучал на совещании, проведенном в 2008 году Президентом РФ Д.А. Медведевым, по итогам которого предписывалось обеспечить разработку и внедрение Программы формирования резерва управленческих кадров. С этого дня, можно сказать, начался отсчет времени создания резервов управленческих кадров в России. Он существует по сей день, ежегодно уточняется, с ним ведется работа, производятся из него назначения. Только это не такой список, из которого можно человека одним днем назначить на освободившуюся должность. Такой резерв преследует цель очертить круг людей, которых потом можно будет рекомендовать на управленческую должность. Это резерв, в том числе и на выборные должности глав муниципальных образований и руководителей подведомственных коммерческих и некоммерческих организаций. Но кандидат, состоящий в резерве кадров, обязан пройти через конкурс, соответствовать определенным требованиям, пройти, если это требуется, через выборы. Ему просто придет рекомендация поучаствовать в этом.

Кадровый резерв на госслужбе формируется в каждом государственном органе. Процедура отбора в резерв аналогична процедуре замещения вакантной должности с той лишь разницей, что назначения на должность сразу не происходит, необходимо дождаться, когда должность станет вакантной. В настоящее время у нас в крае сформирован и кадровый резерв Краснодарского края. Нахождение в краевом резерве дает право претендовать на вакантные должности определенной группы в любом краевом государственном органе без дополнительных конкурсных процедур.

НГК: Каким образом список резерва управленческих кадров дополняется и обновляется?

В. РЕЗНИК: Все четко регламентировано. Хоть сейчас можно зайти на портал исполнительных органов Краснодарского края (www.krasnodar.ru) и увидеть слева кнопку «Резерв управленческих кадров». По этой ссылке осуществляется переход на соответствующий раздел сайта, где находится весь пакет нормативных документов, состав этого резерва, новости: кто включен, кто исключен, объявления об обновлении списка и так далее. Резерв обновляется постоянно, не реже одного раза в год. Есть комиссия, которая утверждает все эти изменения.

Изначально в 2009 году основным принципом формирования резерва управленческих кадров являлся принцип «лучшие управленцы отбирают лучших». В крае была сформирована экспертная группа, в состав которой вошли вице-губернаторы, руководители органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений и главы муниципальных образований. То есть эти эксперты, как признанные управленцы, предлагали в резерв по своей отрасли или из своего муниципального образования кандидатуры, комиссия обсуждала и включала в резерв. Срок нахождения в списке резерва 3 года. Причин исключения из резерва может быть масса: сменил должность, достиг предельного возраста, переехал в другой субъект России и т.д. Такой экспертный принцип подбора кандидатов существовал до 2014 года. Три года назад мы внесли изменения в положение о порядке формирования резерва управленческих кадров.

Сейчас резерв управленческих кадров набирается через конкурс. Эксперты теперь не проводят отбор, а лишь выявляют кандидатов в резерв. Отбор производит комиссия, только состав ее стал еще шире за счет представителей государственных органов, общественных организаций, политических партий и т.д. Все они также имеют право выдвигать кандидатуры в резерв. Другим нововведением явилось то, что у граждан появилась возможность включения в резерв в порядке самовыдвижения.

НГК: А о каком количестве претендентов на включение в резерв обычно идет речь?

В. РЕЗНИК: В прошлом году было 243 претендента. Из них 238 по рекомендациям и 5 самовыдвиженцев. На этапе сбора документов 14 человек отсеялось (в основном, из-за неполного пакета документов). На втором этапе претендентам рассылался тест по электронной почте, который за определенное время нужно пройти. Для теста был установлен порог успешности, как и на конкурсах непосредственно на должность. В прошлом году этап теста не прошли 19 человек. Кстати, все 5 самовыдвиженцев с ним справились. По результатам прохождения теста все кандидаты делятся на 3 уровня: высший (90 и более баллов за тест), базовый (от 80 до 89) и перспективный уровень (от 60 до 79). Этот список рассматривается на заседании комиссии, на котором вносят последние изменения и уточнения перед включением в резерв. Например, если человек сам передумал или рекомендовавший его руководитель отзывает кандидатуру. Финальный вариант списка уже передается губернатору на подпись. В прошлом году из 243 кандидатов в резерв вошло 210. Мониторинг изменений списка проводится у нас ежемесячно.

В этом году претендентов уже 273. Сейчас сбор документов завершен, идет этап проверки документов. С 16 мая начался второй этап – тестирование.

НГК: Согласны ли Вы с мнением, что во власти не изжито до конца кумовство и сватовство?

В. РЕЗНИК: Не соглашусь. Существует закон, по которому прямые родственники не могут быть в подчинении. Конечно, кое-где есть родственные связи, но я не скажу, что это бич для нашего региона. Мы такой статистики не ведем.

НГК: Но откуда тогда у народа такое недоверие к кадровому лифту?

В. РЕЗНИК: Откройте любую газету, включите любой канал. Что вы вероятнее услышите: что чиновник вор и жулик, или, что он честно работает? Конечно, первое. В наше время многие СМИ не могут нащупать баланс между хорошими и плохими новостями. Формируется негативный образ чиновника. Так что, я считаю, в этом есть вина и СМИ. Впрочем, тут, как обычно, речь идет о целой совокупности факторов. Чиновники (хотя мне больше нравится слово «госслужащие») тоже виноваты в том, что дают повод для громких заголовков и компрометируют профессию. Казалось бы, такой жесткий отбор на должности, конкурсы, «фильтры», и все равно таких случаев избежать пока не удается. Все это и складывает негативный стереотип в умах людей о чиновниках. Я надеюсь, что в этой беседе я смог донести до ваших читателей всю сложность и тщательность процесса подбора кадров во власть, а также и то, что шанс попасть во власть есть у каждого квалифицированного специалиста даже без рекомендаций.

 

Записала Анастасия ПОЛОСИНА